Der Incentive-Effekt Die Kultur-Effekt-Forschung in den letzten 25 Jahren ist klar: Mitarbeiterbeteiligung kann Mitarbeiter motivieren und die Unternehmensleistung verbessern, aber nur unter bestimmten Bedingungen. Die Herausforderung besteht darin, zu bestimmen, welche Bedingungen so genau wie möglich sind. Wenn die Motivation der Mitarbeiter Teil der Antwort ist, dann ist ein Ansatz für diese Herausforderung durch organisatorische Psychologie. Die psychologische Perspektive geht davon aus, dass die Art und Weise, wie Menschen das Eigentum ausüben, einen direkteren Einfluss auf die Unternehmensleistung hat als juristische Strukturen oder Vision Aussagen. Führungskräfte benötigen daher zuverlässige Informationen darüber, was für die Mitarbeiter bedeutet. In den vergangenen sechs Jahren haben wir eine Datenbank über Eigentumsinterpretationen sowie deren Einstellungs - und Verhaltenseffekte mit dem Ownership Culture Survey153 oder OCS erstellt. Dieser Bericht teilt OCS-Daten, die darauf hindeuten, dass die Motivationsfähigkeit des Eigentums sowohl von der Effektivität als finanzieller Anreiz als auch von einem tieferen Kultoreffekt abhängt. Nach der Überprüfung der Daten, schlagen wir fünf Möglichkeiten Führer können maximieren den Nutzen ihrer Unternehmen erreichen von Mitarbeiter-Eigentum. Niemand würde verweigern, dass das Mitbesitz der Arbeitnehmer über die finanziellen Vorteile des Unternehmenserfolges geht. Viele Führer glauben, dass in den Köpfen der Angestellten alles auf Bargeld, entweder aktuell oder aufgeschoben kommt. Unsere Daten deuten darauf hin, dass dies nicht der Fall ist. Die Besitzmacht scheint sich daraus zu ergeben, sowohl die finanziellen als auch die nichtfinanziellen Aspekte des Mitarbeiters der Arbeitnehmer zu nutzen. Die hier zusammengefassten Daten deuten darauf hin, dass das Besitzer an seiner effektivsten Besitzgabe den Mitarbeitern nicht nur einen finanziellen Grund gibt, sondern auch einen Grund zuzuordnen. Definieren des Eigentums Viele Firmenführer schätzen, dass eine gemeinsame Definition des Eigentums erforderlich ist, wenn die Mitarbeiterbeteiligung einen positiven Verhaltensunterschied machen soll. Sie versuchen häufig entweder bewusst oder standardmäßig, eine Eigentumsdefinition auf der Grundlage der Rechtsdokumente zu fördern, die die Parameter des Eigentumsrechts der Gesellschaft angeben. Leider hat das Wort Besitz eine Vielzahl von Bedeutungen in den Köpfen der Mitarbeiter - und die Plandokumente sind nur eine Eingabe unter vielen. Ein Studium der Psychologie des Eigentums schließt: kulturell und verhaltensorientierte Begründungen des Eigentums dürfen nicht mit explizit legalistischen Vorstellungen übereinstimmen.1 Es sind nicht die gesetzlichen Definitionen, sondern die lebenden Definitionen des Eigentums, die die Wahrnehmung der Arbeitnehmer des Unternehmens, Von ihren eigenen Rollen. Da diese Wahrnehmungen der Rohstoff des Gruppenverhaltens sind, müssen die Führungskräfte des Unternehmens mit den Interessenten des Mitarbeiters arbeiten und ggf. herausfordern. Abwechslungsreiche und widersprüchliche Eigentumsinterpretationen spiegeln sich in den Reaktionen auf die Ownership Culture Survey153 (oder OCS), einen umfragebasierten Ansatz zur Messung der Psychologie des Eigentums. Zum Beispiel fragt der OCS Mitarbeiter, was zuerst in den Sinn kommt, wenn sie an Mitarbeiterbeteiligung denken. Eine Stichprobe der Antworten sind: Investition, Anreiz, Teamwork, gefälschte, Gleichheit, ein guter Nutzen, Mitarbeiterbeteiligung und was ist es Mit anderen Worten, die primäre Assoziation mit dem Besitz kann eine beliebige von einer Vielzahl von Bedeutungen sein: Teilnahme an Entscheidungsfindung, ein Leistungsplan, Kameradschaft, kurzfristige finanzielle Auszahlung, langfristige finanzielle Auszahlung, ein Gimmick, eine Chance für Egalitarismus und ein Unbekanntes. Das Potenzial für disparate Meinungen ist am größten in großen Unternehmen mit mehreren Standorten und vielfältigen Arbeitskräften, aber auch in kleinen Unternehmen widersprüchliche Interpretationen der Mitarbeiter Besitz kann erheblich sein. Die in dem obigen Absatz zitierten Antworten sind in der Tat von einem der kleinsten Unternehmen gezogen, um das OCS mit weniger als 50 Mitarbeitern zu nehmen. Basierend auf unserer Arbeit mit Mitarbeiter Eigentümer Unternehmen in den letzten 14 Jahren haben wir fünf Hauptaspekte des Eigentums identifiziert - die meisten Menschen in den Vereinigten Staaten sind wahrscheinlich zu definieren Mitarbeiter Besitz eines Unternehmens mit einer Kombination der folgenden fünf Bedeutungen: Financial Payoff. Manche Leute sehen das Eigentum als finanzieller Nutzen - als Besitzer erwarten sie irgendwann einen Barwert. Beteiligung . Manche Leute wollen in die Entscheidungen einbezogen werden, die ihre tägliche Arbeit beeinflussen, die sie über die Probleme sagen wollen, die ihre Arbeitsbedingungen beeinflussen. Einfluss . Manche Leute wollen einen Teil in breiteren, unternehmensweiten Entscheidungen haben. Sie wollen einen gewissen Einfluss auf strategische Fragen. Gemeinschaft Manche Leute wollen eine Bindung mit ihren Mitbesitzern fühlen, die sie fühlen wollen, dass das ganze Unternehmen in diesem zusammen ist. Fairness Manche Menschen wollen in erster Linie fair von der Firma behandelt werden, sie wollen vernünftige Regeln und sie wollen keine spezielle Behandlung für bestimmte Personen. Die hier gemeldeten Erkenntnisse stammen aus 4.110 Mitarbeitern bei 17 Mitarbeitern, die die Ownership Culture Survey abgeschlossen haben153. Ein Teil des OCS bittet die Befragten, die Wichtigkeit jedes der oben genannten fünf Eigentumsmerkmale zu bewerten. Die Befragten geben jedem dieser Aspekte eine Punktzahl von eins bis zehn, wo zehn bedeutet, dass der Aspekt für sie sehr wichtig ist, und man bedeutet, dass es überhaupt nicht wichtig ist. Es ist nicht überraschend, dass die Befragten berichten, dass alle fünf Aspekte wichtig sind - die durchschnittlichen Punkte für alle Artikel über 7,0 bei einer Mehrheit der OCS-Unternehmen. Das interessanteste und konsequenteste Merkmal der Antworten der Völker ist, dass Fairness eindeutig als das wichtigste bewertet wird, wie in Abbildung 1 zu sehen ist. In der Tat, egal wie wir die Daten analysieren, Menschen überwiegend Rang Fairness als wichtigste. Das gilt für Führungskräfte und Nicht-Manager, neue Mitarbeiter und langjährige Mitarbeiter, Männer und Frauen, jung und alt, hoch bezahlt und niedrig bezahlt. Es gilt sogar für Leute, die wir als Zyniker identifiziert haben. Abbildung 1 zeigt auch, dass Einfluss als der am wenigsten wichtigste der fünf Aspekte eingestuft wird. Es ist weniger wichtig als ein verwandtes Konzept: Teilnahme. Mit anderen Worten, die Mitarbeiter scheinen mehr Wert darauf zu legen, in Entscheidungen zu treffen, die ihre tägliche Berufserfahrung (Teilnahme) beeinflussen als auf globale, strategische Entscheidungen (Einfluss). Ein überraschendes Muster taucht immer wieder in den Daten auf: Mittlere Führungskräfte und Vorgesetzte neigen dazu, diese Bedeutungen des Eigentums als weniger wichtig zu bewerten, als andere Mitarbeiter, einschließlich der Führungskräfte. Für die meisten Menschen sind die mittleren Führungskräfte das Gesicht des Unternehmens und ein Besitzkultur wird ohne ihre aktive Unterstützung fast unmöglich sein. Der Incentive-Effekt Viele Unternehmen verwenden implizit ein Modell, das davon ausgeht, dass der finanzielle Aspekt des Eigentums am wichtigsten ist. Sie gehen davon aus, dass das Eigentum in erster Linie ein Anreiz ist, der die Interessen der Mitarbeiter mit den Unternehmensinteressen ausrichtet. In großem Maße ist das wahr, und es ist diese finanzielle Interessenausrichtung, die wir als Anreizwirkung bezeichnen. Der Anreizwirkung spiegelt die Fähigkeit des Mitarbeiters wider, den Mitarbeitern einen monetären Grund zu geben, ihre Arbeit gut zu erfüllen. Es spielt eine wesentliche Rolle bei der Motivation der Mitarbeiter, denn es gibt jedem Mitarbeiter ein individuelles Gewinnmotiv zur Förderung des Unternehmenserfolgs und seines Aktienwerts. Der Anreizwirkung ist auch aus zweiter Grund entscheidend. Bisherige Untersuchungen zeigen, dass die Mitarbeiter keine psychologische Eigentumsrechte empfinden, bis sie vertrauen, dass sie an den finanziellen Vorteilen des Eigentums teilnehmen werden. Bis sie die Anreizwirkung spüren. Einige Unternehmen erwarten nicht, dass sich die Mitarbeiter wie die Besitzer fühlen. Sie wollen nicht mehr als eine neue Art, Mitarbeiter zu motivieren, und sie erwarten, dass diese Motivation automatisch aus dem Aktienplan folgt. In der Praxis ist jedoch die Existenz von Equity-basierten Anreizen nicht zwangsläufig in veränderte Motivation umzusetzen. Viele Besitzpläne stolpern angesichts von Misstrauen und Zynismus.4 Die Anreizwirkung existiert nur unter den richtigen Bedingungen, und Unternehmen sind klug, ausreichende Ressourcen zu investieren, um die Arbeitskräfte zu erziehen und die Details ihres Aktienplans zu vermitteln. Der Anreizeffekt dürfte bei Unternehmen, die kurz - oder mittelfristige Prämien anbieten, wie zB Aktienoptionen, Gewinnverkäufe oder Gewinnbeteiligung, am stärksten sein. In manchen Fällen können diese Anreize aber zu mächtig sein - der kurzfristige Anreiz kann die Sorge um die langfristige Rentabilität des Unternehmens überwältigen, was zu einer Casino-Mentalität führt, in der die primäre Loyalität der Beschäftigten zu ihrem eigenen kurzfristigen Finanz gut ist - Sein. Die mächtigste Erfolgsformel scheint eine Kombination von kurzfristigen Anreizen, langfristigen Anreizen (wie einem ESOP) und einer Kultur zu beinhalten, die Menschen über die rein finanzielle Ebene hinaus bringt. Der Anreizeffekt kann durch nicht-equity-basierte Bonus - oder Ruhestandspläne geschaffen werden, die die Cashflows des Eigenkapitals imitieren. Allerdings ist ein letzter Punkt, um aus Abbildung 1 zu ziehen, dass der finanzielle Aspekt des Eigentums nicht die oberste Priorität von den meisten Befragten identifiziert wird. Die anderen Aspekte des Eigentums, die wir den Kultureffekt nennen, werden als nächstes erforscht. Der Kultur-Effekt Während der Anreiz-Effekt durch Nicht-Besitz-Kompensations-Tools simuliert werden kann, ist der Kultur-Effekt einzigartig für Mitarbeiter-Besitz. Es ist eine tiefe Verbindung zum Unternehmen, eine Beziehung, die auf mehr als Geld basiert. Besitz kann den Mitarbeitern einen Grund geben, dem Unternehmen zu gehören. Der Kultureffekt ist das Ergebnis des psychologischen Besitzes und existiert nur in Unternehmen, die aktiv ein Gefühl des Eigentums an der Belegschaft pflegen. Wir haben an anderer Stelle vorgeschlagen, dass eine Besitzkultur mehrere Dimensionen hat, einschließlich des Zugangs zu Informationen, ein gewisses Maß an Input in Entscheidungen, ein Gefühl der organisatorischen Fairness und eine unternehmerische Perspektive. Jede dieser Dimensionen beinhaltet ein Gleichgewicht zwischen den den Mitarbeitern gewährten Rechten und den Verantwortlichkeiten, die sie akzeptieren. Mehr Details über die Besitzkultur gibt es in anderen Publikationen 5, aber hier konzentrieren wir uns auf eine Besitzkultur: Fairness, die die Daten in Abbildung 1 anzeigen, ist von zentraler Bedeutung, wie die Mitarbeiter das Eigentum begründen. Abbildung 2 unterstützt die gleiche Schlussfolgerung. Es gibt eine starke negative Beziehung zwischen Zynismus und wahrgenommener Fairness. (Hier wird die Fairness durch einen OCS-Posten gemessen, der fragt, inwieweit die Befragten sich einig sind, dass diese Gesellschaft ihren Mitarbeitern gerecht ist. 6 Die Unterschiede zwischen diesen Gruppen beruhen auf Daten von über 2.500 Mitarbeitern und sind sehr statistisch signifikant Ist die Korrelation, nicht kausal, aber es bedeutet, dass Unternehmen, die sich für die Vorteile des Kultureffekts interessieren, gut beraten werden, sich auf Fairness zu konzentrieren. Warum sollten Unternehmen mit dem Kultureffekt umgehen Die Anreizwirkung ist notwendig, aber die wirkliche Macht der Mitarbeiterbeteiligung ergibt sich Aus dem Kultoreffekt, Studien zeigen, dass die Eigentümerschaft von sich aus eine ungewisse Auswirkung auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens hat. Eine Ethik der Beteiligung am Unternehmen ist erforderlich, um Verhaltensweisen zu ändern. Ein Forscher schrieb, dass die Kombination von Mitarbeitern und einer bedeutenden Beteiligung das Mitbesitz möglich macht Unternehmen im Durchschnitt einen Vorteil zu haben, der ihren Wettbewerbern nicht zugänglich ist 7 Diese Schlussfolgerung steht auch im Einklang mit den hier gemeldeten Daten über die sekundäre Bedeutung des finanziellen Aspekts des Eigentums. Management Implikationen Die Daten deuten darauf hin, dass fünf Stufen Führer in ihren eigenen Unternehmen betrachten können. Fokus auf Fairness Die Unternehmen sollten sich ausdrücklich bemühen, die Fairness-Anliegen der Arbeitskräfte zu suchen und anzugehen. Betrachten Sie die Reaktion auf Bedenken entweder durch politische Veränderung oder die Vermittlung der Grundsätze hinter Politik, die als unfair wahrgenommen werden. Achten Sie besonders auf die wahrgenommene Sonderbehandlung und Bevorzugung. Im Allgemeinen ist Fairness wahrscheinlich ein wirksames Thema in der Firmenkommunikation. Unternehmen sollten explizit Ideen von Fairness in ihrer Darstellung der Begründung für ihren Besitz planen. Unterstützung von mittleren Managern und Vorgesetzten. Middle-Level-Manager benötigen oft erhebliche Unterstützung, bevor sie ihre Wahrnehmung des Eigentums ändern. Unternehmen, die ihren Übergang zum Mitbesitz noch nicht begonnen haben, können Vorgesetzte und Mittelmanager in den Entwurfsprozess einbeziehen, um sicherzustellen, dass sie das Endprodukt unterstützen. Planen Sie die Beteiligung der Mitarbeiter Vor allem in den frühen Stadien des Mitarbeiters sind die Unternehmen darauf aufmerksam, sich auf lokale Entscheidungen zu konzentrieren (auf der Ebene der Abteilung, der Arbeitsgruppe oder sogar der einzelnen Arbeitsstätte) und nicht mehr unternehmensweite Anliegen. Die Beteiligung auf der strategischen globalen Ebene wird im Laufe der Zeit oft wichtig, und es hat eine starke symbolische Wirkung, aber es sind die alltäglichen Fragen, die wahrscheinlich die größte unmittelbare Wirkung auf die meisten Völker Haltungen haben. Link Unternehmensprogramme zum Eigentum. Besitz kann ein Leim sein, um verschiedene Firmenprogramme (Boni, Sicherheitsinitiativen, Arbeitsumbau, Einstellungsverfahren, Leistungspakete und Kommunikationsprogramme) zusammen in ein zusammenhängendes Ganzes zu binden. Fragen Sie die Leute, was sie wollen. Finden Sie eine systematische und psychologisch sichere Art und Weise für Menschen zu äußern, was Eigentum bedeutet für sie. Dies ermöglicht es Ihnen, verschiedene Funktionen des Besitzplans an die besonderen Bedürfnisse Ihrer Arbeitskraft anzupassen und Änderungen im Laufe der Zeit zu verfolgen. Wenn Sie Änderungen vornehmen, die auf dieser Eingabe basieren, sagen Sie den Leuten, dass die Änderung gemacht wurde, weil sie sagten, dass sie es wollten. Die Verknüpfung der Veränderung mit ihrem Input kann genauso wichtig sein wie die Veränderung selbst. Die Ownership Culture Reports sind eine Reihe von Arbeitspapieren, die von Ownership Associates, Inc. veröffentlicht werden. Weitere Themen im Internet sind: 1 Rudmin, F. W. und J. W. Berry, Semantik des Eigentums: Eine freie Rückruf-Studie von Eigentum, die psychologische Aufzeichnung, Vol. 37, 1987, p. 257. 2 Es gibt zwei Ausnahmen von dieser Verallgemeinerung. Erstens, Führungskräfte geben Einfluss eine niedrigere Bedeutung als mittlere Führungskräfte und Vorgesetzte tun. Zweitens sind mittlere Führungskräfte und Vorgesetzte im Wesentlichen mit Nicht-Managern auf die Bedeutung der Gemeinschaft gebunden. Ansonsten haben die mittleren Manager und Vorgesetzten die niedrigsten Punkte unter diesen drei Mitarbeitergruppen. 5 Siehe Bau einer Besitzkultur. Ein Curriculum, das von Ownership Associates oder Ownership Theory erhältlich ist, ein Artikel, der auf dem World Wide Web bei Ownershipassociates zur Verfügung steht. 6 Die Befragten werden als Zyniker, neutrale Mitarbeiter und Gläubige kategorisiert, die auf einer Methode basieren, die in Ownership Cynics, The Ownership Culture Report beschrieben ist. Nr. 3. In dieser Tabelle enthält die Kategorie Zyniker beide Arten von Zyniker in diesem Artikel identifiziert: situative Zyniker und ideologische Zyniker. Der Unterschied zwischen den beiden Gruppen von Zyniker auf diesem Fairness-Item ist nicht statistisch signficant. Fairness wird das Thema eines zukünftigen Ownership Culture Report sein. 7 Kardas, Peter, Vergleich von Wachstumsraten in Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften zu ihren teilnehmenden Wettbewerbern. Washington State Department of Community Development, Olympia, WA, Februar 1997, piHome 187 Artikel 187 Mitarbeiter Aktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen genutzt, um Top-Management und wichtige Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen miteinander zu verknüpfen Die des Unternehmens und anderer Gesellschafter. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle Mitarbeiter als Schlüssel. Seit den späten 1980er Jahren hat sich die Zahl der Personen mit Aktienoptionen um das neunfache erhöht. Während Optionen die prominenteste Form der individuellen Eigenkapitalvergütung sind, sind eingeschränkte Aktien, Phantom Stock und Aktienwertsteigerungsrechte in der Popularität gewachsen und sind auch eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in High-Tech-Unternehmen die Norm und sind auch in anderen Branchen weit verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun Aktienoptionen für die meisten oder alle ihre Mitarbeiter. Viele Nicht-High-Tech-engagierte Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die General Social Survey, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen, plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter, die andere Formen der individuellen Eigenkapital haben. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001 aber, als die Zahl etwa 30 höher war. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen der Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Shareholder-Druck, um die Verwässerung aus Aktienpreisen in öffentlichen Gesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien an der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist in der Regel der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen. Arbeitnehmer, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie in der Lage sein werden, durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis einzuzahlen und dann die Aktie zum aktuellen Marktpreis zu verkaufen. Es gibt zwei Hauptarten von Aktienoptionsprogrammen, jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen: Nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizaktienoptionen (ISO). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an den Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu behalten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen sind Optionen eine gute Möglichkeit, Bargeld zu bewahren und den Mitarbeitern ein Stück künftiges Wachstum zu geben. Sie haben auch Sinn für öffentliche Firmen, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn er den meisten Mitarbeitern gewährt wird, ist in der Regel sehr klein und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbindung zurückgestellt werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, um Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen unangemessen, deren zukünftiges Wachstum unsicher ist. Sie können auch weniger ansprechend in kleinen, eng gehaltenen Unternehmen, die nicht wollen, um öffentlich zu gehen oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Employee Ownership sind Optionen Besitz Die Antwort hängt davon ab, von wem Sie fragen. Die Befürworter glauben, dass die Optionen wahre Eigentumsrechte sind, weil die Angestellten sie nicht kostenlos erhalten, sondern ihr eigenes Geld aufgeben müssen, um Aktien zu erwerben. Andere glauben jedoch, dass, da Optionspläne den Mitarbeitern erlauben, ihre Aktien kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentumsvision und Haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplans, einschließlich eines Aktienoptionsplans, hängt sehr stark von der Gesellschaft und ihren Zielen für den Plan ab, sein Engagement für die Schaffung einer Besitzkultur, die Höhe der Ausbildung und Bildung, die es in die Erklärung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie bald eher Geld als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Besitz Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein bedeutender Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg und zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan sein kann, wenn er mit einer echten Verpflichtung zur Behandlung von Mitarbeitern wie Besitzern kombiniert wird. Praktische Überlegungen Im Allgemeinen müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig darüber nachdenken, wieviel Vorrat sie zur Verfügung stellen werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wachsen wird, so dass die richtige Anzahl von Aktien jährlich gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für das Plandesign ist sein Zweck: Ist der Plan beabsichtigt, allen Mitarbeitern Lager im Unternehmen zu geben oder nur einen Vorteil für einige Schlüsselmitarbeiter zu leisten, will das Unternehmen langfristiges Eigentum fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit, Mitarbeiterbesitz zu schaffen oder einfach einen Weg, um eine zusätzliche Mitarbeiter profitieren zu schaffen Die Antworten auf diese Fragen werden entscheidend für die Festlegung spezifischer Planmerkmale wie Förderfähigkeit, Zuteilung, Ausübung, Bewertung, Halteperioden , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Stock Options Book, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Stay InformedSlideshare verwendet Cookies, um Funktionalität und Leistung zu verbessern und Ihnen relevante Werbung zu bieten. Wenn Sie die Seite weiter durchsuchen, stimmen Sie der Verwendung von Cookies auf dieser Website zu. 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